“Show me the incentives, I’ll show you the outcome“
Charlie Munger, probably
*Manajemen yang saya maksud di sini adalah Komisaris, Direksi dan Manajemen Kunci
Insentif secara harafiah berarti sesuatu yang memotivasi seseorang untuk melakukan sesuatu. Secara umum, manusia membutuhkan insentif sebelum mereka mau melakukan sesuatu dengan sungguh-sungguh. Insentif bisa datang dari internal, saya lari agar tubuh menjadi sehat, dan eksternal, saya lari agar dapat nilai A. Bahkan insentif juga bisa dalam hal yang negatif, saya lari agar tidak digigit anjing. Berbagai insentif tersebut menghasilkan aktifitas yang sama yaitu berlari.
Namun, kualitas dari aktifitas tersebut akan sangat berbeda tergantung juga dengan tingkat insentifnya. Walaupun belum pernah mengalami, saya kira mayoritas orang akan berlari jauh lebih cepat agar tidak digigit anjing dibandingkan skenario lainnya. Ini berlaku case-by-case, tidak berarti insentif negatif memiliki efek yang lebih kuat. Seorang karyawan akan lebih giat bekerja saat mengejar promosi dibanding saat menghindari PHK.
Meskipun memiliki definisi yang berbeda, kompensasi dan insentif memiliki efek yang sama. Semakin besar kompensasi dapat memberikan motivasi yang lebih besar. Ceteris Paribus, karyawan yang bekerja seperti biasa tetap akan mendapatkan kompensasi, namun bila kompensasi diperbesar apabila mencapai goal tertentu, maka kualitas kerjanya akan membaik.
Bagaimana bila karyawan tersebut diberi kebebasan untuk menentukan level kompensasinya? Apakah mereka bisa menilai kualitas kerja pribadi dan menentukan kompensasi yang sesuai? Bahkan, apakah mereka tahu kualitas yang patut dinilai untuk penentuan kompensasi? Mungkin dia bisa beranggapan sering datang ke rapat bulanan, sering masuk TV, sering roadshow menjadi kegiatan yang penting dilakukan, walaupun tidak berarti apa-apa bagi perusahaan.
Kepentingan Pemegang Saham vs Manajemen
Semua orang yang bekerja di dalamnya adalah karyawan, tidak peduli apapun jabatannya. Tentu saja tugas utama karyawan adalah bekerja demi tujuan yang dicanangkan oleh pemberi gaji, dalam konteks ini adalah perusahaan. Terkadang semakin jaya sebuah perusahaan semakin jaya pula karyawannya, tapi tidak jarang kesejahteraan perusahaan didapatkan dari kemalangan karyawannya. Namun ada kalanya keadaan berbalik dimana semakin sejahtera karyawannya, semakin jelek perusahaannya. Hal ini menimbulkan ketidaksinkronan antara kepentingan karyawan dengan kepentingan perusahaan. Sehingga insentif karyawan tidak sejalan dengan kepentingan perusahaan
Sebagai pemegang saham/pemilik, kepentingan utama kita adalah peningkatan nilai intrinsik dari perusahaan. Nilai ini terkadang terwakilkan dengan harga saham atau harga penawaran dari calon investor luar. Walaupun kenaikan nilai intrinsik ini bisa berasal dari banyak faktor; faktor utama yang menjadi penentu adalah kinerja perusahaan sendiri. Kinerja bisa diukur dari pertumbuhan aset, kualitas pendapatan, kekuatan Intangible Assets, dll. Maka semakin jaya perusahaan, semakin senang juga pemegang saham. Sehingga insentif pemegang saham sejalan dengan kepentingan perusahaan.
Ada juga si Hybrid yang memiliki 2 kepentingan antara memperkaya diri sendiri dan/atau memperkaya perusahaan. Dia adalah pemegang saham, lebih seringnya Majority Shareholder, yang juga menjabat di Dewan Komisaris atau Dewan Direksi. Posisi ini memberikan kekuatan yang paling tinggi bagi mereka karena keputusan yang diambil tidak dapat dibantah (karena punya voting terbanyak) dan sangat mempengaruhi perusahaan.
Kepentingan mereka seharusnya juga Hybrid yaitu bekerja sebaik-baiknya agar perusahaan menjadi sejahtera demi membuat karyawan dan pemegang saham menjadi sejahtera pula. Namun, jalan tersebut terkadang sangat susah dilalui dan membutuhkan manajemen yang memiliki karakteristik tangguh, ulet, kreatif, inovatif, dan berjiwa kepemimpinan. Karakteristik yang hanya dimiliki segelintir orang. Lebih banyak manajemen so-so yang memilih jalan yang mudah untuk memperkaya diri sendiri dengan cara menentukan insentif yang tidak sejalan dengan tujuan perusahaan.
Bagaimana kalau posisi kita sebagai minority shareholder? sebenarnya posisi ini memiliki kepentingan yang sama dengan pemegang saham lainnya, namun karena hak voting yang kecil maka pemegang saham minoritas tidak memiliki kekuatan untuk mempengaruhi manajemen perusahaan. Akan tetapi kita memiliki kelincahan untuk keluar-masuk di banyak emiten. Maka hal terbaik yang harus dilakukan adalah memilih perusahaan dengan manajemen yang diberi insentif yang sejalan dengan kepentingan kita.
Mencari Insentif Manajemen
Pada umumnya setiap emiten akan mencantumkan gaji Dewan Komisaris dan Direksi di laporan keuangannya, namun ada juga yang hanya menampilkannya di laporan tahunan, bahkan ada yang tidak memberikan informasi sama sekali. Bila dicantumkan di laporan keuangan, maka kita bisa mencari di 3 tempat berikut:
- Transaksi dengan pihak-pihak berelasi (paling umum)
- Di catatan kaki No. 1 UMUM, cari di bawah list nama direksi dan komisaris
- Beban Umum dan Administrasi
Analisa Insentif Manajemen
Hal pertama yang perlu dilakukan setelah mencari data di atas adalah mengumpulkan dan merangkum data tersebut dalam jangka panjang, 5-10 tahun ke belakang. Dari situ kita bisa mengetahui bagaimana implementasi insentif perusahaan kepada manajemen selama ini. Pada umumnya policy insentif manajemen tidak banyak berubah dari tahun ke tahun. Nah, bila ada tahun-tahun tertentu yang aneh, bisa terlihat dengan mudah dari rangkaian data yang panjang itu.
Dari tabel itu bisa terlihat bahwa terjadi lonjakan yang tidak lazim di tahun 2019 yang kemudian turun drastis di tahun 2020. Setelah menemukan keanehan ini, maka kita bisa cek lebih dalam apa yang terjadi pada tahun itu.
Bila kita lihat kedua data di atas, ada kenaikan insentif luar biasa untuk Dewan Komisaris RALS, dimana tahun 2018 sekitar 7M menjadi 24M di tahun 2019. Sedangkan hanya 1 penambahan personel komisaris yaitu ibu Jane Melinda Tumewu yang notabene adalah putri dari pendiri RALS, Bapak Paulus Tumewu.
Sebagai pemegang saham minoritas kita tentu tidak mengetahui mengapa ada pemberian insentif yang besar sekali kepada bu Jane, bisa saja bonus naik jabatan, apresiasi pengembangan RALS atau hal lainnya. Kita hanya bisa menilai apakah pengeluaran sebesar 15 Milyar (asumsi gaji komisaris @1,4M) itu menjadi faktor keluar-masuk nya posisi kita sebagai pemegang saham.
Menilai Insentif Manajemen
Setelah data dikumpulkan dan keanehan dicari tahu, langkah selanjutnya adalah menilai apakah insentif yang diterima oleh manajemen itu wajar, kurang atau berlebih? Sebagai pemegang saham minoritas terkadang kita memiliki pemikiran yang egois dimana yang penting perusahaan dapat menerima pendapatan sebanyak-banyaknya dengan biaya sekecil-kecilnya. Tentu saja pengurangan insentif manajemen dapat meningkatkan laba bersih yang bisa direinvestasi atau dibagikan sebagai dividen, dua opsi yang biasanya menguntungkan pemegang saham.
Namun perlu dipahami bahwa perusahaan dijalankan oleh manusia. Seperti yang sudah dijelaskan di awal tadi, manusia membutuhkan insentif untuk dapat bekerja dengan sungguh-sungguh. Bila kita berada di sepatu manajemen, tentu saja kita lebih malas bekerja bila ada pengurangan insentif kan? Pengurangan gaji demi meningkatkan laba bersih dalam jangka pendek bisa menjadi bumerang bagi kelangsungan masa depan perusahaan.
Oke, lalu bagaimana cara mengukur tingkat kewajaran insentif itu? Menurut saya, insentif dikatakan wajar apabila masih sejalan dengan kepentingan perusahaan atau pemegang saham. Maka insentif tersebut harus dibandingkan dengan Key Performance Indicator (KPI) dari pemegang saham. Berikut beberapa angka yang bisa digunakan sebagai pembanding:
- Sales, bisa digunakan untuk perusahaan di industri yang stabil seperti perbankan atau consumer goods, namun tidak bisa digunakan untuk perusahaan yang salesnya sangat dipengaruhi oleh faktor eksternal seperti komoditas. Selain itu, kenaikan sales juga percuma kalau tidak diikuti kenaikan laba.
- Laba Kotor, ada perusahaan yang memiliki margin kotor besar tapi biaya overhead tinggi seperti retail baju namun berbeda dengan retail handphone yang margin kotornya kecil sekali, tidak bisa universal.
- Biaya Gaji Total, perusahaan yang memiliki banyak karyawan tentu saja biaya gajinya besar sehingga insentif bisa terlihat kecil. Sebaliknya insentif manajemen bisa terlihat besar sekali di perusahaan yang minim karyawan.
- Laba Bersih, angka ini sering digunakan sebagai pembanding, namun perlu diperhatikan bahwa terkadang ada one-off transactions (jual-beli aset atau anak usaha, penghapusan-pengembalian piutang-utang usaha, dll) yang bisa mendistorsi angka ini.
- EBT, saat ini saya membandingkan dengan angka ini, yaitu laba yang dihasilkan perusahaan setelah mengeluarkan biaya pajak, one-off transactions dan perubahan kurs. Karena ketiga biaya itu sering berada di luar kontrol manajemen, sehingga seharusnya memang tidak berhubungan dengan tingkat insentifnya.
- Others, kita juga bisa menggunakan ROA, ROE, Market Share, Brand Image, CCC, dan banyak lagi untuk menjadi pembanding insentif (dan ada pula perusahaan yang pakai faktor kualitatif sebagai penentu insentif karyawan). Pada dasarnya yang perlu diperhatikan adalah pembanding tersebut harus sejalan dengan kepentingan pemegang saham dan memang berada di kontrol manajemen.
Setelah menemukan pembandingnya, pertanyaan selanjutnya bagaimana kita bisa menentukan angka wajarnya? Cara yang paling mudah tentu saja kita mencari emiten yang memiliki GCG yang bagus (bukan “katanya” bagus, tapi beneran bagus setelah kita analisa sendiri) dan perhatikan tingkat insentif manajemennya. Setelah mengumpulkan data beberapa perusahaan, kita akan memiliki sense berapa angka yang wajar. Berikut beberapa data emiten yang sudah saya kumpulkan tapi tidak saya miliki saat ini.
*Biru = EBT, axis kiri. Merah = Insentif, axis kanan. Zoom untuk lebih besar.
Dari beberapa grafik di atas sudah menunjukkan insentif manajemen yang sejalan atau malah bertolak belakang dengan kepentingan perusahaan.
Sebagai catatan, tidak semua yang tercatat di laporan keuangan sama dengan keadaan perusahaan sesungguhnya. Hadirnya penilaian auditor tidak bisa menjamin bahwa angka yang tertulis itu nyata, karena bagaimanapun auditor menerima angka tersebut dari tangan manajemen. Namun, secara logika, kalaupun ada perbedaan, maka angka yang tertera di laporan tersebut pasti lebih baik daripada kenyataannya — untuk apa manajemen menjelek-jelekkan dirinya? Maka kalau hasil yang kita temukan berada di batas ambang kewajaran, kenyataannya sudah pasti tidak wajar.
Kesimpulan
Kepentingan manajemen dengan kepentingan pemegang saham bisa berjalan beriringan atau saling bertolak belakang. Kita sebagai pemegang saham minoritas tidak memiliki kekuatan untuk mengatur tingkat insentif manajemen, namun kita dapat melakukan analisa untuk menentukan tingkat kewajaran insentif tersebut. Hasil analisa tersebut bisa menjadi panduan untuk penentuan keluar-masuknya kita sebagai pemegang saham perusahaan.
